一人親方労災保険の「労災センター通信」

外国人労働者の新制度が始まると聞いて、「どのような制度なのだろう」「自分にも関係があるのだろうか」と感じる方もいるでしょう。
新たに創設される「育成就労制度」は、これまでの技能実習制度を発展的に解消して設けられる制度で、目的や仕組みに違いがあります。

本記事では、育成就労制度の特徴や技能実習制度との違い、対象分野、特定技能との関係などを解説します。
建設業におけるポイントや一人親方の労災保険についても取り上げるため、新制度が自分の仕事にどう関係するのかを整理する際の参考にしてください。

外国人労働者の新制度「育成就労制度」とは？

技能実習制度は、技能移転による国際貢献を目的としていましたが、制度の目的と実態のかい離などが課題となっていました。

「育成就労制度」は、技能実習制度を発展的に解消し、人手不足分野における人材の育成と確保を目的として創設された新しい制度です。

育成就労制度は、2027年4月1日から運用が開始される予定です。技能実習制度から制度が切り替わるため、建設業で外国人材を受け入れている事業者や、同じ現場で働く一人親方にとっても、今後の制度変更を理解しておくことが重要です。

育成就労制度の概要

育成就労制度は、原則として3年間の就労を通じて、特定技能1号の水準を目指す人材を育成し、人手不足分野で必要な人材を確保する制度です。

2027年4月1日に育成就労制度が施行されますが、その日に技能実習制度が一斉に終了し、すべての技能実習生が育成就労へ切り替わるわけではありません。

施行日時点ですでに技能実習を行っている人などについては、一定の経過措置が設けられています。たとえば、施行日以降に技能実習1号を修了した人は、一定の条件のもとで技能実習2号へ進むことができます。

また、施行日時点で技能実習2号を1年以上行っている場合には、一定の条件のもとで技能実習3号へ進むことも認められています。

そのため、技能実習から育成就労への移行は一斉に行われるのではなく、経過措置を利用しながら段階的に進むと理解しておきましょう。

育成就労計画の認定など受入れの仕組み

育成就労外国人を受け入れる場合、受入れ機関は外国人ごとに育成就労計画を作成し、認定を受ける必要があります。

育成就労計画には、育成就労の目標や内容、技能・日本語能力の評価、受入れ体制、待遇などを盛り込み、認定された計画に沿って育成就労を実施します。

監理型育成就労の場合は、主務大臣の許可を受けた監理支援機関の指導を受けながら計画を作成します。監理支援機関は、受入れ機関に対する監理・指導だけでなく、育成就労外国人の支援や保護も担います。

育成就労制度と技能実習制度の違い

育成就労制度と技能実習制度には、制度の目的や日本語能力、転籍などについて大きな違いがあります。

比較項目	育成就労制度	技能実習制度
制度の目的	人手不足分野における人材の育成と確保	技能などの修得を通じた人材育成による国際貢献
在留・育成期間	原則3年間の就労を通じて人材を育成	技能実習1号・2号・3号に区分され、最長5年
日本語能力	就労開始前から段階的に日本語能力を確認	制度全体に共通する日本語能力要件は原則なし
技能要件	育成就労評価試験などにより段階的に技能水準を確認	技能検定などにより技能の修得状況を評価
本人意向による転籍	一定の要件を満たす場合に認められる	原則として認められない
特定技能との関係	3年間の育成を通じて特定技能1号水準の人材を育成	技能実習2号を良好に修了した場合、一定の条件のもと特定技能1号への移行時に試験が免除される

なお、育成就労制度では、原則として家族の帯同は認められていません。

育成就労制度では日本語・技能要件がどう変わる？

育成就労制度では、日本語能力と技能水準を段階的に確認する仕組みが設けられています。

一般的な日本語能力の水準は、就労開始時にはA1相当以上、またはA1相当の講習を受講することが基本となります。その後、育成就労の1年経過時、本人の意向による転籍時、育成就労終了時など、それぞれの段階で必要な日本語能力水準が設定されています。

一般的な基準では、育成就労終了時・特定技能1号への移行時にA2.2相当以上の日本語能力が求められます。ただし、分野によっては、これより高い日本語能力水準が設定される場合があります。

技能についても、育成就労評価試験などによって段階的に技能水準を確認し、最終的には特定技能1号の水準を目指します。

具体的な試験や必要な水準は分野や業務区分によって異なるため、外国人材を受け入れる場合は、自社の業務に適用される基準を確認する必要があります。

育成就労制度では一定の条件で本人意向による転籍が認められる

育成就労制度では、一定の要件を満たした場合、本人の意向による転籍が認められます。

ただし、希望すればいつでも自由に勤務先を変更できるという意味ではありません。転籍には、一定期間の就労、技能・日本語能力などの要件があり、さらに転籍制限期間は分野ごとに定められます。

制度上は1年を基本としつつ、当分の間、分野の事情に応じて1年から2年の範囲で転籍制限期間が設定されます。

そのため、育成就労制度の転籍を一般的な転職と同じように考えず、対象分野の要件を確認することが大切です。

育成就労制度の対象分野と特定技能との関係

育成就労制度では、人手不足への対応が必要な産業分野が対象となります。

建設分野も対象に含まれており、現在の制度上、建設分野には「土木」「建築」「ライフライン・設備」の3つの業務区分が設けられています。

育成就労制度は、原則3年間の就労を通じて、特定技能1号の水準を目指す仕組みです。

ただし、育成就労を修了すれば自動的に特定技能1号へ移行できるわけではありません。特定技能1号への移行には、対象となる分野・業務区分で定められた技能や日本語能力などの要件を満たす必要があります。

また、育成就労産業分野と特定技能の対象分野には関連性がありますが、制度上の区分が完全に同一とは限りません。

外国人材の受入れを検討する事業者は、自社の業務がどの分野・業務区分に該当するのかを事前に確認することが重要です。

建設業における育成就労制度のポイント

建設分野も育成就労制度の対象となっており、外国人材を受け入れる建設事業者は、育成就労制度の一般的な要件に加えて、建設分野に特有の基準にも対応する必要があります。

建設分野では、外国人材の適正な受入れや育成を目的として、建設分野に特有の上乗せ基準が設けられています。

建設分野ではCCUSなどへの対応が重要になる

建設分野では、外国人材の技能や経験を適切に把握し、キャリア形成につなげるため、建設キャリアアップシステム（CCUS）に関する対応が重要になります。

育成就労制度における建設分野の受入れでは、建設分野特有の基準を満たす必要があるため、外国人材を受け入れる事業者は最新の国土交通省の基準を確認しておきましょう。

建設分野育成就労協議会への加入も必要

建設分野で育成就労外国人を受け入れる育成就労実施者は、「建設分野育成就労協議会」への加入が必要とされています。

建設分野育成就労協議会は、建設分野における育成就労の適正な実施や育成就労外国人の保護に役立つ情報を共有し、関係者の連携を図るために設けられています。

なお、特定技能外国人受入事業実施法人である一般社団法人建設技能人材機構（JAC）に所属している育成就労実施者については、協議会に加入しているものとされています。

これらは主として外国人材を直接受け入れる事業者に関係する制度ですが、同じ建設現場で働く一人親方にとっても、今後関係する可能性があります。

育成就労制度の開始後は、新制度のもとで働く外国人材と同じ現場に入る機会も増えると考えられるため、制度の概要や建設分野での位置づけを理解しておくとよいでしょう。

なお、一人親方自身の労災保険の扱いは、育成就労制度とは別に考える必要があります。

関連記事：
建設業で外国人労働者を受け入れるには？必要な在留資格や条件を解説
建設キャリアアップシステムに一人親方は登録すべき？申請方法や費用まで解説

雇用される外国人労働者と一人親方では労災保険の扱いが異なる

外国人であっても、雇用されて「労働者」として働く場合と、個人で仕事を請け負う一人親方では、労災保険の扱いが異なります。

育成就労制度が始まっても、この基本的な考え方が変わるわけではありません。

建設現場で働く人の労災保険を考えるときは、「外国人か日本人か」ではなく、「雇用される労働者なのか、一人親方として仕事を請け負っているのか」という働き方の違いを確認することが重要です。

比較項目	労働者	一人親方
働き方	事業主などに雇用されて働く	雇用される労働者とは異なる立場で、自ら仕事を請け負って働く
労災保険の基本的な扱い	原則として労災保険の対象となる	一般の労働者とは労災保険の適用関係が異なる
労災への備え	雇用される労働者として労災保険が適用される	一定の要件を満たす場合、労災保険の特別加入制度を利用できる
判断する際のポイント	国籍ではなく、労働者として雇用されているかを確認する	一人親方として特別加入の対象になるかを確認する
現場で確認しておきたいこと	労災保険の適用関係	特別加入の状況や、必要に応じて加入証明書の有無

このように、労災保険の適用関係を確認するときは、国籍と働き方を混同しないことが大切です。

雇用される外国人労働者には原則として労災保険が適用される

日本国内で労働者として雇用されている場合、外国人であっても国籍を理由に労災保険の対象外となることはありません。

育成就労制度のもとで雇用される外国人についても、労働者として働く以上、労災保険を含む労働関係法令が適用されるのが基本です。

仕事中や通勤中に労働災害が発生した場合には、要件を満たすことで労災保険による給付を受けられます。

つまり、労災保険の適用を考えるうえで重要なのは、外国人か日本人かではなく、労働者として雇用されている立場にあるかどうかです。

一人親方は労災保険の特別加入制度を利用できる

建設業などで個人として仕事を請け負う一人親方は、原則として雇用される「労働者」には該当しないため、通常の労災保険の対象とはなりません。

ただし、一定の要件を満たす一人親方は、労災保険の特別加入制度を利用できます。

特別加入することで、業務中や通勤中の災害に備えることができます。一人親方として建設現場で働く場合は、自身が特別加入の対象となるか、また現在の加入状況に問題がないかを確認しておきましょう。

「一人親方団体労災センター」では、建設業の一人親方を対象に、労災保険の特別加入手続きをサポートしています。

関連記事：
一人親方労災保険の特別加入制度とは

外国人労働者の新制度に関連するよくある質問

ここでは、育成就労制度や外国人労働者に関して、よくある質問を紹介します。

外国人労働者が増えているのはなぜ？

外国人労働者が増えている理由の一つは、少子高齢化などによる人手不足です。

また、特定技能制度など、外国人材を受け入れるための制度が整備されてきたことも増加の背景にあります。

今後は技能実習制度を発展的に解消して創設された育成就労制度が2027年4月から始まる予定であり、外国人材の受入れ環境も変化していきます。

日本で外国人労働者が増えるメリット・デメリットは？

外国人労働者を受け入れるメリットとして、人手不足の緩和や人材確保につながることが挙げられます。

一方で、日本語能力や文化・仕事上の慣習の違いによってコミュニケーションが難しくなったり、安全教育や生活面の支援など、受入れ側の対応が必要になったりする場合があります。

特に建設現場では、作業手順や危険箇所、安全ルールなどを正確に共有することが重要です。

外国人材を単なる労働力として捉えるのではなく、適切な労働条件や教育・支援体制を整えながら受け入れることが大切です。

まとめ

育成就労制度は、技能実習制度を発展的に解消し、人手不足分野における人材の育成と確保を目的として創設された制度です。

2027年4月1日から運用が開始される予定で、原則3年間の就労を通じて、特定技能1号の水準を目指す人材を育成する仕組みとなっています。

日本語能力や技能についても段階的な要件が設けられ、本人の意向による転籍についても一定の条件のもとで認められます。

建設業では、育成就労制度の一般的なルールだけでなく、建設分野に特有の基準についても確認する必要があります。建設分野には「土木」「建築」「ライフライン・設備」の業務区分が設けられており、建設分野育成就労協議会への加入など、分野特有の対応も求められます。

一方、雇用される外国人労働者と一人親方では、労災保険の扱いが異なります。外国人であっても労働者として雇用されていれば原則として労災保険の対象となりますが、一人親方は通常の労災保険とは異なり、一定の要件を満たすことで特別加入制度を利用できます。

育成就労制度の開始に向けて、外国人材を受け入れる事業者は必要な制度や手続きを確認しておきましょう。また、一人親方として建設現場で働く方も、外国人材と同じ現場で作業する機会が増えることを想定し、安全面での意思疎通や自身の労災保険の加入状況を確認しておくことが大切です。